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Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht 2020


1. Befristungsbegrenzung oder Befristungsquote?

AKTUELLER STAND:

8,3 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland sind befristet. Das entspricht einem Rekordhoch seit 1996. Was für die einen Flexibilität bedeutet – immerhin werden viele befristete Arbeitsverträge als eine Art verlängerte Probezeit genutzt, – empfinden andere die Befristung als unsicher und instabil. Fakt ist: Die große Koalition will die Regeln für sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse 2020 deutlich verschärfen – und Arbeitnehmern so mehr Sicherheit garantieren.


ZUKUNFT: Laut Koalitionsvertrag sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Beim Überschreiten der Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen.

Außerdem soll die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur noch für die Dauer von 18 statt den bisherigen 24 Monaten zulässig sein. Bis zu dieser Gesamtdauer ist anstelle einer dreimaligen nur eine einmalige Verlängerung möglich – auch das regelt der Koalitionsvertrag.


PRAXIS:

Wie die Befristung konkret umgesetzt wird, ist noch fraglich. Klar ist: Für Personaler wird sie mit erheblichem Verwaltungsaufwand verknüpft sein. „HRler müssen eine Möglichkeit finden, sofort zu sehen, ob sie überhaupt noch Arbeitsverhältnisse sachgrundlos befristet abschließen dürfen oder ob die 75-Mitarbeiter-Grenze schon erreicht ist“, rät Wahlig.


2. Arbeitszeiterfassung nach dem EuGH-Urteil?

AKTUELL:

Eine Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit gibt es auch jetzt schon. Allerdings bezieht die sich nur auf Überstunden. Nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG muss die Arbeitszeit dokumentiert werden, die über werktäglich acht Stunden hinausgeht. Das reicht nicht, sagt der EuGH. Und fordert eine lückenlose Dokumentation der gesamten Arbeitszeit.


ZUKUNFT: Zwischen dem Arbeitsende eines Tages und dem Arbeitsbeginn am Folgetag müssen mindestens elf Stunden liegen. Ob diese Ruhezeiten eingehalten werden, ist nicht nachzuvollziehen, wenn nur Überstunden erfasst werden – soweit die Argumentation des EuGH. Deshalb sind Arbeitgeber künftig verpflichtet, Arbeitszeiten objektiv, zuverlässig,

zugänglich zu erfassen.

Umstritten ist, ob sich das Urteil des EuGH sofort auf Unternehmen auswirkt. Thomas Wahlig sieht erst den nationalen Gesetzgeber in der Pflicht, das Gesetz zu ändern. „Solange dieser das Gesetz nicht geändert hat, besteht keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung.“

Lange dauern wird das aber nicht mehr: „Der nationale Gesetzgeber ist schon aktiv geworden. § 16 Abs. 2 ArbZG wird voraussichtlich abgeändert, um nicht nur Überstunden, sondern die gesamte Zeiterfassung einzuschließen.“


PRAXIS:

Sobald das Gesetz verankert ist, muss jedes Unternehmen ein Arbeitszeiterfassungssystem einführen. Dabei ist es auch zulässig, die Verpflichtung zur Zeiterfassung vollständig an den Arbeitnehmer zu delegieren, sagt Wahlig. Denn: Jedes System ist manipulierbar! Eine Stechuhr dokumentiert zwar, wann gestempelt wird – aber ob sich der Arbeitnehmer danach erst eine halbe Stunde Kaffeepause gönnt, zeigt sie nicht an.

Wenn Unternehmen die Zeiterfassung Ihren Mitarbeitern überlassen, stehen Sie dennoch in der Pflicht, regelmäßig zu kontrollieren. Sie müssen Stichproben nehmen und eine sachgerechte und richtige Aufzeichnung der Arbeitszeiten überprüfen. Und: Verstöße müssen sanktioniert werden.

Ist Vertrauensarbeitszeit dann überhaupt noch möglich? Zumindest wird sie sich massiv verändern, sagt Wahlig. Zeiterfassung bedeutet Transparenz: Arbeitgeber müssen vermeiden, dass Mitarbeiter die zeitliche Obergrenze von 48 Stunden Arbeitszeit pro Woche erreichen. Denn das kann als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Passiert es wiederholt, dass Mitarbeiter Überstunden schieben, begehen Arbeitgeber damit sogar eine Straftat.


3. Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung aus dem Internet

AKTUELL: Ein weiteres Thema, dem zwar keine geplante Änderung im Arbeitsrecht 2020 zugrunde liegt, das Personaler jedoch auch im kommenden Jahr beschäftigen wird, sind im Internet ausgestellte AU-Bescheinigungen. Grund dafür ist die gestiegene Adaption des Angebots.

Diese bieten diverse Start-ups in Hamburg und Schleswig-Holstein zahlungspflichtig an. Sie machen sich damit eine Lockerung des Fernbehandlungsverbots von Ende 2018 zunutze, deren Zweck ursprünglich darin lag, Patienten mit ansteckenden Krankheiten den initialen Gang zum Arzt zu ersparen. In § 7 Abs. 4 der Musterberufsordnung heißt es nämlich, dass Ärzte „im Einzelfall“ auch bei ihnen unbekannten Patienten eine ausschließliche Beratung oder Behandlung über Kommunikationsmedien vornehmen dürfen. Voraussetzung ist eine ärztliche Vertretbarkeit und eine Gewährung der erforderlichen ärztlichen Sorgfalt. Außerdem muss der Patient zuvor über die „Besonderheiten der ausschließlichen Beratung und Behandlung über Kommunikationsmedien aufgeklärt“ werden.

Der Prozess zur Online-AUB ist einfach: anmelden, Krankheiten auswählen, Symptome angeben, die von einem Arzt unterschriebene AUB erhalten. Thomas Wahlig hat es aus Berufsinteresse selbst getestet. Und hat sich die AUB mit wenigen Klicks beschafft. „Dabei ging es mir blendend.“

Doch: Müssen Arbeitgeber diese Art von Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung tatsächlich akzeptieren?


PRAXIS: Die Rechtssprechung geht grundsätzlich davon aus, dass der AUB ein Beweiswert zukommt: Sie dokumentiert, dass der Arbeitnehmer krank ist. Im Zweifel müsste der Arbeitgeber hier das Gegenteil beweisen.

Die Frage ist jedoch, ob der AUB tatsächlich der gleiche Beweiswert zukommt wie einer klassischen ärztlichen Bescheinigung. Nein, sagt Wahlig, denn ohne den direkten Kontakt zum Arzt sei es viel leichter, eine Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen. Die bisherige Rechtssprechung deutet darauf hin, dass der Online-AUB der vergleichbare Beweiswert abgesprochen wird.

Doch wie lässt sich beweisen, ob eine Arbeitsunfähigkeit echt oder nur vorgetäuscht ist? Immerhin können sich Arbeitnehmer die Bescheinigung sogar per Post mit Original-Unterschrift zuschicken lassen – dann ist diese nicht von einer normalen AUB zu unterscheiden.

„Aktuell erkennen Sie es daran, dass Ärzte aus Hamburg und Schleswig-Holstein sie ausgestellt haben. Das ist vielleicht noch in Norddeutschland plausibel, im restlichen Land jedoch nicht.“ Sollte deutlich werden, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat, können Arbeitgeber hier sogar die Entgeltfortzahlung verweigern oder kündigungsrechtliche Sanktionen einleiten.

Wahligs Empfehlung, um solche Fragen aus dem Weg zu räumen: „Schreiben Sie in Ihre Arbeitsverträge einfach, dass Online-Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigungen nicht akzeptiert werden. So setzen Sie ein klares Signal.“





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